Resultados | induccion-rrhh-2018

Resultados Preliminares

Investigación Bibliográfica

Tendencias Digitales en el área de Recursos Humanos

Entre las nuevas tendencias del capital humano se encuentra la carrera de aprendizaje donde los trabajadores tienen el poder de decidir lo que desean aprender según las necesidades de su equipo bajo un aprendizaje continuo, sean estos en micro-aprendizaje, cursos o talleres, entre otros; la ayuda de las herramientas tecnológicas puede ser un gran aliado que facilite el aprendizaje. (Deloitte, 2017).

El e-learning puede ser una excelente opción para aquellas personas que por diversas razones, como ubicación geográfica, falta de tiempo o limitaciones de movilidad, les resulta difícil acudir a algún sitio donde se imparten diversos cursos. Lo importante del E-learning, es la forma cómo se preparan los módulos ya que se requieren instructores que tenga experiencia en la parte educativa, porque lo ideal es que sea presentado como material didáctico muy bien enfocado que tenga objetivos claros de aprendizaje y con sistemas de evaluación. El e-learning permite a las empresas:

Proveer a sus equipos acceso a conocimientos, habilidades y competencias, en el momento en el que surge cada necesidad, sin importar donde se encuentren y el dispositivo con el que se conecten.
Atender a las necesidades de capacitación de sus colaboradores sin que dejen sus puestos de trabajo.
Reducir e incluso eliminar costos de traslado, alojamiento y material didáctico, entre otros gastos.
Formación personalizada con un enfoque basado en competencias.

La gamificación

Dentro de la investigación bibliográfica encontramos al autor Yu Kai Chou, quien escribe y define a la gamificación como el arte de escoger los elementos más llamativos e importantes de los juegos y aplicarlos a actividades cotidianas productivas. “Gamification is the craft of deriving all the fun and engaging elements found in games and applying them to real-world or productive activities.” Yu-Kai Chou, 2012. Además el autor defiende la teoría de que los juegos manejan el comportamiento humano, ya que fue la primera en potencializar el enfoque del diseño de pensamiento humano. “Los juegos no tienen otro propósito que satisfacer al individuo que los juega” (Chou, 2015), es por esto que los mismos se han tomado décadas en perfeccionar la motivación y el enganche para quienes participan en él.

La gamificación es un nuevo método de aprendizaje que conduce la mecánico de los juegos lúdicos a un espacio no lúdico, el cual puede ser enfocado tanto a nivel educativo como laboral, con el objetivo de mejorar los resultados., ya sea para mejorar los conocimientos, habilidades o adquirir un nuevo saber. También se puede definir “gamificación” como una herramienta de aprendizaje que permite desarrollar un mayor compromiso por parte de los colaboradores, además la gamificación es dinámica, por lo que se busca que los colaboradores voluntariamente deseen superarse con la motivación propia para jugar y teniendo un aprendizaje continuo consiguiendo el logro de sus metas. (Zichermann, G., Cunningham, C., 2011) (Marín, I., e hierro, E., 2014).

La aplicación de los juegos, o “serious play” está tomando impulso con el fin de atraer al talento joven y probar sus competencias en nivel real; a pesar de esto el 6% de los líderes encuestados considera que lo aplican de la forma ideal (Deloitte, 2017). La multinacional Unilever aplica la gamificación como uno de sus filtros iniciales en el proceso de reclutamiento y selección, siendo una herramienta factible para ellos (Deloitte, 2017).

El autor Zichermann, G. ha diferenciado distintas mecánicas dentro de la gamificación, consideradas como PBL (Points, Badges and Leaderboards) donde se otorgan puntos por culminar una acción o tarea, mientras más tareas más puntos; estos puntos sirven para la clasificación en un ranking. Se recomienda su uso cuando la gamificación se aplica en un periodo corto de tiempo. La recolección, que se usa la afición de coleccionar de los usuarios por ejemplo, el inventario de ítems, armaduras o armas especiales que dan cierto status al jugador. La clasificación donde los usuarios pueden ir viendo la evolución de sus logros y su implicación en la actividad fomentando el espíritu competitivo. Los niveles que miden la implicación del usuario y le permiten distinguirse del resto, estos suelen venir representados como rangos de puntos que ofrecen al usuario un panorama más claro de cómo están situados en un determinado juego o sitio además de la narrativa, cuyo enfoque es la historia para el usuario, esta se irá desarrollando hasta llegar al clímax con el fin de mantenerlo interesado (Zichermann, G., 2011). Se entiende a partir de esto que la gamificación puede ser profunda o superficial. La superficial o fina es aquella que proporciona cierto nivel de entretenimiento con los elementos más básicos de la gamificación (PBL), y cuya duración es de corto plazo; sin embargo la gamificación profunda, que está orientada al largo plazo debe incluir un “sentimiento épico”, una narrativa o historia que mantenga al usuario entretenido (Marzewski, A., 2013).

Existen distintos tipos de jugadores definidos como “Achievers” (aquellos que quieren logros), Killers (competir con otros jugadores), Explorers (desean explorar todo el juego), Socializers (su interés principal es la socialización), y en base a esto pueden interactuar de distintas maneras dentro del juego como jugadores versus el mundo, donde los socializers y killers buscan relacionarse con otros; los explorers y achievers enfocan su atención en relacionarse con el sistema, también existe la interacción versus acción, aquí cambia el modo en el que se relacionan, pues los killers y achievers desean actuar sobre elementos, mientras los socializers y explorers interactúan mutuamente (Bartle, 1996).

Adicional, se considera importante dentro de la bibliografía incluir ciertos conocimientos destacados dentro de una tesis desarrollada en la Universidad Católica de Ecuador. Dicha tesis incluye conocimientos sobre Gamificación y experiencia del usuario. Este documento establece la diferencia entre videojuegos y gamificación y detalla como una de las diferencias más significativas respecto a los videojuegos es que la gamificación trata de huir de la definición de juego “el juego no es la vida corriente o la vida propiamente dicha. Más bien consiste en escaparse de ella en una esfera temporera que posee su tendencia propia”. (Paredes, 2015)

Teoría del Flow

El flow es el “Estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa” (Cskszentmihalyi, M., 1990). El autor define que para que el individuo disfrute y realice su máximo potencial en una determinada tarea o actividad debe estar motivado, pero esto no debe ser muy sencillo pues le aburrirá, y si es complicado desistirá, además no debe encontrarse ansioso o desmotivado, esto causará que el flujo se vea interrumpido.

Investigación de Campo

Se aplicaron 30 entrevistas a las unidades de análisis seleccionadas como parte de un estudio inicial, orientado a conocer las percepciones de los perfiles con los cuales nos estaríamos relacionando a lo largo de investigación, y además según los resultados poder tener una guía de las encuestas a realizar a los trabajadores de la empresa con la cual estaríamos realizando la herramienta:

Gerentes de Recursos Humanos:

1. Lourdes Alvarado - Generali Ecuador

2. Phylips Zurita - Interagua

3. Gina Poveda - Super Extra

4. Daniela Lascano - Indura S.A.

5. Michelle Rodriguez - HR Consulting Ecuador

6. Ana Lucia Castro -Café de Tere

Se entrevistaron a seis profesionales de recursos humanos quienes consideran que las capacitaciones e inducciones son imprescindibles, pero que es importante realizar un seguimiento adecuado a este proceso, que la evaluación responda y muestre ser una herramienta de medición para el éxito de la capacitación. Según los individuos entrevistados, en el país las capacitaciones siguen dándose en su mayoría del modo tradicional, y son pocas las que aplican o están comenzando a aplicar el e-learning, o bien que buscan dinamizarlo un poco a través de roles, etcétera. Un caso particular comenta que reconoce que los procesos de inducción en su empresa requieren un cambio, pero que la cúpula de la empresa no se considera confiable para ello.

Creen que las organizaciones no están preparadas para cambios tecnológicos dentro del país, existen estigmas frente a las redes sociales, o ciertas apps que les pueden ayudar dentro de su trabajo. Opinan que es factible para competencias blandas u aprendizaje concreto, pero para las capacitaciones de competencias fuertes recomiendan que esté una persona en físico para ayudar y guiar al individuo.

Como ventajas han identificado que fomenta el trabajo en equipo, y relaciones entre colaboradores. Como desventaja se encuentra que no lo tomen en serio por relacionar el videojuego con algo inmaduro, o poco útil, comentan que los colaboradores de generaciones mayores a los millennials podrìan mostrar cierto grado de rechazo al uso de la herramienta.

Consideran que uno de los principales retos de las capacitaciones e inducciones ha sido el presupuesto que se ha destinado a las capacitaciones, el engagement de las personas; que presten atención, y que el conocimiento los acompañe durante un periodo de tiempo considerable. Otro aspecto es el pensar lejos de la caja, que no todos siempre están dispuestos, por lo tanto, hay que buscar modos de atraerlos a que participen.

Sobre las perspectivas de la gamificación se obtuvieron resultados como el señalar a la herramienta como una excelente forma de aprender de una forma divertida y ajena a lo tradicional, relaciona la gamificación a la generación milenial y a los videojuegos. Le ven aplicación en distintos subsistemas de recursos humanos; sin embargo, todos la mayoría concuerda con el uso de la gamificación en la capacitación. Algunas sugerencias van ligadas a los pilares deben tener, como la seguridad para vender el producto, creer que el producto es funcional y es una excelente herramienta; por el otro lado también le consideran importante tener en claro las necesidades del cliente, que sea algo sencillo para que todas las generaciones lo puedan utilizar, y finalmente gestionar correctamente la socialización de la idea. No todos estuvieron de acuerdo en la idea de implementar la gamificación; sin embargo, la mayoría denota interés por conocer más del tema, y por implementarla en algún momento de sus carreras

Capacitadores

1. Jimena Babra - Universidad Casa Grande

2. Andrea Mori - Rooftec

3. Cristhian Constante - Autoconsa

4. Maria del Pilar Villacis - Banco Guayaquil

5. Carlos Vallarino - Glia

Se identificó que los capacitadores definen la gamificación con la tecnología y herramientas de juegos y las definiciones fueron: “Gamificación permite capacitar a la gente mediante juegos, trasladas a la mecánica de los juegos al ámbito educativo y profesional”. Jimena Babra considera que es beneficioso tener un sistema que sea divertido, que motive que inicie a logros y recompensas. Todos los capacitadores definieron la capacitación como fundamental dentro de las empresas. Indican que todo los colaboradores necesitan de un aprendizaje continuo. Que es un privilegio muy bueno impartir y compartir nuevos conocimientos para poder desarrollarlos tanto personalmente como profesionalmente.

Las recomendaciones fueron que no se debe implementar esta herramienta de un día para otro, que debería haber una preparación previa a la implementación ya que es un proceso clave para que sea un total éxito. Cristhian Constante, Jefe de Recursos Humanos en Autoconsa indicó que sería muy acogedor y dinámico aplicarlo en la inducción de RR.HH conjunto a la inducción de seguridad industrial; pues sostiene que esto ayudaría a no perder un día completo realizando otras funciones de los colaboradores.

Uno de los capacitadores indicó que uno de los grandes problemas en el Ecuador es que no tienen la cultura de capacitar a los colaboradores por desarrollo profesional si no por la necesidad que se le presenta a la empresa.

Por otro lado, Andrea Mori, ex capacitadora en Rooftec, indicó que las empresas por lo que más se preocupan es por la capacitación y sería algo muy innovador implementar la gamificación aunque toma mucho tiempo y se necesita de una preparación previa para el cambio y que finalmente se puedan acostumbras y más que nada adaptar a esta nueva modalidad.

Finalmente los capacitadores indicaron que si el juego es atractivo puede crear más vínculos tanto entre la gente como con la empresa. Este tipo de cosas, bien llevadas por supuesto, pueden hacer aumentar el aprecio que los trabajadores tengan por la empresa y sentirse más como una parte de ella, ya que son los detalles que pueden hacer a una empresa especial para los trabajadores, más allá del sueldo. Ya que con actividades no tan típicas del día a día hacen el trabajo más atractivo y no limitarse, sino disfrutar del sitio y el entorno donde más horas se pasan en la vida.

Colaboradores:

Una de las unidades de análisis investigada estuvo conformada por colaboradores de distintas empresas quienes brindaron su percepción acerca de capacitaciones y gamificación:

1. Maria Paz Duran - Grupo Difare

2. Tanya Lizarsaburu - Grupo CNT

3. Maria del Carmen Gutierrez - Banco Guayaquil

4. Gabriela Jalil - Universidad Casa Grande

5. Andrea Mackliff - Blue Air Technologies

La mayoría de los colaboradores consideraron que dentro de sus empresas existen herramientas que pueden servir para el aprendizaje de la misma. Consideran importante que la empresa identifique primero sus necesidades como colaboradores para a partir de esto, armar la capacitación y que la misma tenga el valor agregado que requiere. Los temas mejor cubiertos dentro de las capacitaciones según la unidad de análisis son: seguridad industrial y salud. Por el otro lado contestaron que prefieren modalidades presenciales o semipresenciales, ya que esto facilita el tipo de respuestas o feedback que ellos necesitan. En el caso de que la empresa no brinde a los colaboradores las capacitaciones o inducciones, ellos sienten la necesidad de inscribirse en cursos o descargar la información por internet. La técnica de Design thinking está siendo utilizada como tendencia en la mayoría de las empresas en donde fueron entrevistados estos colaboradores. Las capacitaciones brindadas se rigen bajo presupuestos anuales y si es que surgen necesidades en el camino, la mayoría de las empresas están abiertas a poder incursionar en capacitación e inducción de su equipo. Los colaboradores sostienen que las capacitaciones e inducciones son herramientas que ayudan al crecimientos profesional y que mejoran el ambiente en el puesto de trabajo. En cuanto al tiempo que consideraron se debería implementar las evaluaciones coinciden en hacerlo al término de cada semestre.

Dentro de las percepciones sobre gamificación los colaboradores consideran que sería factible implementarla en sus empresas contando con un sistema de retroalimentación constante. Sin embargo, consideran importante que se tenga en cuenta el contenido e interés hacia quienes va a ser dirigido. Como ventaja algunos destacan que incentivaría la competitividad dentro de la empresa, haciendo que los colaboradores se vuelvan más eficientes, haciendo que esto se traduzca en beneficio económico. Como desventaja puede tratarse de una falencia generacional en cuanto a tecnología y nuevas plataformas con las cuales no se sientan identificados. Además consideran que las capacitaciones o procesos de inducción deben realizarse presencialmente, ya que se obligan al colaborador a que se mantenga concentrado.

Jefes de Recursos Humanos

En esta unidad encontramos jefes del departamento de recursos humanos que tiene un mínimo de un año de experiencia en el cargo y hastas los cuatro años.

1. Sara Guaman - Café de Tere

2. Andrea Zavala - Ilga Importadora

3. Daniel Morán - Quala Ecuador

4. Rosa Lorena Guerrero

5. Erick Pacheco - Grupo Alianco

Hemos encontrado que los jefes relacionan la gamificación a juegos o videojuegos, pero no han tenido la oportunidad de probar una herramienta de este tipo en su entorno laboral. A todos ellos les parece un tema interesante y están abiertos a probarla como una experiencia enriquecedora para su empresa. Reconocen que esta herramienta puede ayudar al desarrollo de capacidades de los colaboradores y trabajar distintas competencias pero al mismo tiempo ven que es necesario una alta organización para que esta herramienta no pase a ser vista como un escape de tiempo de trabajo, sino como una herramienta que puede aportar soluciones a la empresa y facilitar el desarrollo de competencias blandas. Reconocen que puede haber una mayor interacción entre el colaborador y la capacitación que se da.

Todos creen que se podría utilizar un videojuego como una herramienta de aprendizaje, ven viable la idea, ya que por la mecánica que tiene puede fortalecer ciertas competencias necesarias para el correcto cumplimiento de las funciones que se tienen. Aunque también reconocen que las distintas generaciones que existen en las empresas pueden tener cierto conflicto a la hora de trabajar no solamente con un videojuego sino con otro tipo de herramientas tecnológicas y por eso opinan que lo principal para que salga correcto sería que el proyecto tuviera un aterrizaje sencillo para todos ellos, para que de esta forma no haya un a resistencia. Además puede ayudar o facilitar que se vean los resultados del uso de una herramienta así ya que arroja datos e información en tiempo real o de forma inminente. Algo que señalaba uno de los jefes y que es importante es que todavía considera que Ecuador está “en pañales” frente al tema de transformación digital en comparación a lo que hay en el resto del mundo y lo que hacen otras empresas, pero sí que es necesario alcanzar esas capacidades y ponerse al día ya que todo ello aporta a la organización y el cumplimiento de sus metas.

Todos coinciden en que uno de los obstáculos que se presentan es el tiempo. Ya que las personas están ocupadas con sus funciones y por lo general es difícil tener un tiempo para dar una capacitación ya que se compromete el tiempo de ellos o de departamentos y hay que coordinar los tiempos de ambos grupos y que estos sean mínimos. Otro punto relevante es la diversificación de los temas que se van a tratar según el área al que se vaya a dar. Otro obstáculo serían los colaboradores que presentan paradigmas muy fuertes y que mentalmente se les puede hacer complicado aprender a través del juego o gente que no tenga desarrollada ciertas competencias. Gente que presente resistencia frente a este tipo de herramientas.

Para finalizar una de las personas entrevistadas no se siente preparada para dar un criterio por la falta de conocimiento sobre la gamificación y por lo tanto no podía darnos unas recomendaciones, pero en cambio las otras personas que entrevistamos nos comentan que es importante definir cuáles son los temas que se van a impartir mediante esta herramienta y marcar bien los límites y de qué manera se van a medir las competencias y los resultados que se obtienen luego de usar la herramienta.

Programadores

1. Marcos Mendoza - Freelance

2. Daniel Pastor - Universidad Casa Grande

3. Andres Nader - Universidad Casa Grande

4. Nicolas Yalen - Freelance

5. Roberto Muñoz - Freelance

Los programadores entrevistados tienen posiciones parecidas en cuanto al término gamificación. Consideran a la misma como un sistema de entrega de recompensas a los usuarios a través de una actividad como PBL. Uno de ellos asegura que adecuar al juego dentro de alguna situación de la vida real, generará que la influencia y acciones del jugador sean fuertes. Otro punto importante dentro de las entrevistas realizadas fue que los programadores hicieron hincapié en que la aplicación deberá generar expectativas de manera constante, de lo contrario el o los usuarios dejarán de utilizar el juego automáticamente. Si el objetivo es llegar a la mayor cantidad de personas posible, el juego deberá hacerse en una plataforma de juegos móviles. También en posible realizar juegos en la web, ya que se trata de juegos fáciles de acceder. Como características principales describieron que el juego deberá ser sencillo pero retador. La estrategia para generar un juego de aprendizaje es Java Script, ya que a diferencia de un juego de consola, permitirá hacer seguimiento continuo del juego a lo largo del tiempo. Los programadores concuerdan con que se deben considerar distintos factores para satisfacer a los distintos tipos de jugadores. Los factores a considerar para gamificar son el análisis de los objetivos de la aplicación, balanceando lo que el usuario desear tener y lo que brinda el juego. Dentro del juego se debe considerar que cada nivel contiene una enseñanza puntual categorizando módulos que se conviertan en un juego.

Los obstáculos que se presentan en el juego tienden a ser con un factor externo como memoria por error no corregido, es decir, que cuando dicho error no se corrige se puede ir duplicando y ocupando memoria. lo cual podría llevar objetos a que “coalicionen” causando que el programa falle (bloqueos de aplicación o que se disparen elementos hacia la pantalla). El lenguaje de programación se deberá utilizar en base a necesidades de aplicación. Los programadores consideran que utilizar Unity con realidad virtual sea un poco más sencillo que programar con otras herramientas. El tiempo promedio que estiman siempre varía por la complejidad de los requerimientos que se piden, ya que si el desarrollo requiere utilizar códigos o scripts, es un poco más complejo. Como recomendaciones más relevantes se encontró que la interacción que tenga el juego debe ser siempre dinámica y en un plan competitivo entre los usuarios. Además se debe llevar una definición de los procesos y las reglas del juego desde un inicio para evitar que el objetivo del mismo se vea obstaculizado por cualquier motivo. El programador recomienda hacer un demo con palitos en donde se hace un borrador del juego y el game design se va perfeccionando con el tiempo. Finalmente, para un juego de aprendizaje el juego debe tener todos los elementos de juego necesarios, identificando claramente cuál es el proceso que tiene.

Expertos en Gamificación

Para la investigación de esta unidad de análisis se consideró como expertos en gamificación, a personas que dominan el tema y que han usado esta herramienta para la educación en más de 3 ocasiones a lo largo de sus carreras profesionales:

1. Enrique Rojas - Universidad Casa Grande

2. Erika Taranto - Universidad Casa Grande

3. Andres Nader - Universidad Casa Grande

4. Alan Davila - Quala Ecuador

5. Dolores Zambrano - Universidad Casa Grande

La mayoría de los entrevistados consideran que es una herramienta que potencia el aprendizaje, que puede realizarse en contextos tanto analógicos como digitales y es aplicable para públicos de todas las edades, ya que a todo el mundo le gusta jugar. Sin embargo, uno de ellos recalcó que gamificación es la implementación de estrategias en donde elementos como niveles, puntos y premios son los que caracterizan ese proceso. Y esto a la vez sirve para que un se convierta en algo atractivo para las audiencias. Además, describen a la gamificación como un proceso no generalizado puede ser dirigida para un grupo o para una sola persona. Es un proceso no estandarizado.

Como principales desventajas que se presentan en este proceso están: el costo de la implementación del juego (sobre todo si este se realiza de manera digital), si la gamificación se realiza en el campo digital pueden darse problemas en el campo tecnológico ( fallas en las plataformas) que puedan afectarla y otra de las desventajas es que no hay tanto control en el proceso.

En cuanto a los obstáculos más frecuentes, se dan los siguientes aspectos: El primero , es que el no conocer bien a la audiencia, sus gustos y preferencias se puede convertir en un problema a la hora de implementar un videojuego. Los gustos en los consumos de la audiencia se deben considerar de manera previa a la realización de un videojuego.

Uno de obstáculos frecuentes es que se tiende a complejizar demasiado el proceso. Se debe buscar la manera más sencilla para probar el tipo de gamificación que se desea implementar. Si la gamificación se la va a realizar por medio de un videojuego se debe testear lo de manera casi inmediata el prototipo, trabajar modo prueba y error.

En lo referente a la preparación de los trabajadores previa a que se lleve a cabo el proceso de gamificación, los expertos consideran que no es necesario entrenar los colaboradores previamente a que implementar el proceso de gamificación. Por otro lado aunque la mayoría ellos considera el nivel de familiarización de digital de los usuarios no es un determinante siempre y cuando el videojuego sea ejecutado de manera sencilla, se deben diseñar juegos que estén acordes a la habilidades digitales el grupo objetivo con el que se trabaje el proyecto.

Para finalizar, entre las recomendaciones de los expertos tenemos : Que se trabaje en un tema puntual a mejorar en la empresa; que las reglas estén claras y que sean presentadas a los trabajadores antes de empezar el juego; se recomienda usar plataformas móviles para tener más fácil acceso y recordar que otros de los factores que son importantes para que un videojuego sea efectivo son la interactividad y navegabilidad.; y finalmente, que el videojuego debe crearse basado en un storytelling y en una narrativa que los hagan entretenidos y que conviertan al proceso en una experiencia memorable.